Leiderschap en overgave
Auteur: Arlette Bout

Overgave is een van de moeilijkste bewegingen die je als mens en dus als leider maakt. Als ik je vraag om te vertellen wat ‘overgave’ bij je oproept, wat vertel je mij dan? Het is steeds weer bijzonder om die vraag te onderzoeken. Bij de een heeft het woord een negatieve associatie. Dan komen er woorden als opgeven, verliezen en de vijand laten winnen naar voren. Bij de ander komen woorden als loslaten, ontspannen en vertrouwen naar voren. Het is maar net hoe je er naar kijkt, of wat je ervaring is en wat je in de loop van je leven erover hebt meegekregen.

Laat ik mij in deze blog beperken tot leiderschap en overgave. Want er is ook op persoonlijk vlak zo ontzettend veel over te onderzoeken en vertellen.

Competentie “Inzet voor de groei van mensen”

Bij dienend leiderschap komt overgave als mindset en handelen terug in een aantal competenties. Bij de competentie “inzet voor de groei van mensen” bijvoorbeeld. In de gesprekken met je mensen, je collega’s en je peers. In hoeverre ben jij degene die bepaalt of, hoe en wanneer iemand zich ontwikkelt en groeit? Moet jouw medewerker of teamlid op commando ontwikkelen en groeien? En geef jij het tempo aan? Of kijk je echt en luister je echt naar degene met wie jij in gesprek bent? Kun je zien of hij of zij toe is aan een volgende stap en hoe laat je iemand bepalen om die stap te zetten?

In deze context wordt vaak de relatie gelegd met de vlinder die uit de cocon komt. Als je denkt dat je de ander helpt door hem of haar eruit te trekken of een zetje te geven (dan gaat het sneller voor hem of haar) dan kun je iemand voor lange tijd beschadigen. De vraag is of je werkelijk die ander wilde helpen of kon jij het niet aanzien dat die ander nog aan het worstelen was, of had jij zelf last van druk van jouw leidinggevende dat het tempo omhoog moet want de resultaten etc..

Het patroon doorbreken

Je overgeven aan die ander betekent dat je kijkt, luistert, voelt hoe het echt is met die ander. Dat je volledige en onvoorwaardelijke aandacht geeft aan die ander en erachter probeert te komen waar iemands eigen wens en verlangen zit. Je zou zo maar te weten kunnen komen dat iemand talenten op een heel ander vlak heeft liggen die ook in jouw organisatie nodig zijn maar waar je nog geen gezicht bij had wie die taken op zich zou kunnen nemen. Het is maar een (praktijk) voorbeeld.

Ook bij luisteren komt overgave om de hoek kijken. Hoe vaak maak jij mee dat je iets vertelt aan een ander en dat je het gevoel bekruipt dat die ander je niet echt hoort? Er niet bij is met zijn of haar aandacht? Die ander kan zich in dat gesprek niet aan jou overgeven.

De waarde van je overgeven aan die ander in een gesprek betekent je oordeel uitstellen, je beelden over die ander loslaten, je mond houden en echt stil zijn (en niet alleen beleefd laten uitpraten) en proberen te begrijpen en te voelen wat die ander tussen de gesproken woorden door echt bedoelt. Als je dat kunt (en dat is te leren!), dan draag je bij aan de erkenning van die ander. Er komt een helingsproces op gang. Zonder dat je je ervan bewust bent kan het zomaar zijn dat jij als leidinggevende het bestaande patroon van die ander doorbreekt. En dat ook hij of zij een ander gedrag kan gaan laten zien. Dat is wat ik bedoel met een helingsproces.

Competentie “Conceptualiseren”

Een andere competentie waarbij overgave van belang is, is bij ‘conceptualiseren’. Nu zul je denken ‘hoe dan?’. Bij conceptualiseren gaat het over je grootse dromen over je organisatie, je team etc. Waar droom jij als leider van als het gaat over waar jij met jouw organisatie een bijdrage aan wilt leveren? Niet aan je eigen bankrekening, maar waar de wereld, je klanten, je leveranciers, je eigen mensen baat bij hebben. Waar zij gelukkiger van kunnen worden, waar zij meer vrijheid kunnen ervaren en echte verbindingen.

Het gaat dus niet over korte termijn doelen of doelstellingen. Dit gaat over het hebben van een lange termijnvisie. Iets wat bij veel managers en in de politiek nogal eens ontbreekt. Een lange termijnvisie vraagt loslaten van de dagelijkse problemen en uitdagingen, je hoofd leeg maken en weer durven dromen. En zoals Paul de Blot eerder al zei: daar waar je dromen zijn, daar zit je leiderschap. Want om je dromen waar te maken zul je keuzes moeten durven maken. Dat kan betekenen dat je weggaat bij je huidige werkgever om voor jezelf te beginnen bijvoorbeeld. Je geeft je dan over aan onzekerheid en aan je eigen zelfvertrouwen. Of je verlaat je huidige relatie thuis. Omdat je erachter bent gekomen dat jullie elkaar niet gelukkig maken of om de verkeerde redenen bij elkaar blijven.

Een groots leider

Voor overgave is dus moed nodig. En moedig zijn is nu typisch een karaktertrek van een groots leider. Grootse leiders zijn niet persé wereldleiders. Het zijn de mensen om je heen die leiderschap tonen, persoonlijk leiderschap én organisatie- of teamleiderschap. Moed betekent niet dat je niet bang meer bent. Het betekent dat je bang bent en toch die stap zet. Dat je door je angsten heen ademt, met je aandacht in het hier en nu blijft en de spanning uit je lijf ademt. Tijd nemen om te vertragen en goed te voelen en dan die stap zetten. Vanuit het onvoorwaardelijke vertrouwen dat je dromen verwezenlijkt gaan worden, gewoon om dat jij met de juiste intenties van waarde wilt zijn voor die ander.

Ik heb al eerder gezegd: dienend leiderschap is beslist niet voor watjes.

Nu ik mijn eigen blog teruglees valt mij op dat overgave en je leren overgeven aan jezelf, je echte kern als mens en dus direct als leidinggevende een cruciaal en kenmerkend onderwerp is in onze tiendaagse Servant Leadership Practitioner.

Ben je nieuwsgierig geworden of de SLP ook voor jouw leiderschap de U-turn kan betekenen? Bel mij dan of mail mij.

Beluister de Podcast ‘Servant Leadership in 15 minuten’

Beluister ook onze Podcast over Leiderschap en Overgave via Apple iTunes, Spotify of Google Podcast of direct hieronder. Vergeet je niet te abonneren want er komen snel meer afleveringen online met boeiende gesprekken en interessante gasten.

 

P.S. Download de gratis online groeigids “Ontdek de dienende leider in jezelf” en start vandaag zelf nog.

Sturen op resultaat is oud leiderschap
Auteur: Arlette Bout

Aan resultaatgerichtheid wordt door mensen en organisaties vaak veel waarde toegekend. Maar waarom eigenlijk? Voor wie is resultaatgerichtheid belangrijk en tot wie is deze gericht? Een organisatie wil uiteraard resultaten behalen als ‘bewijs’ dat het ertoe doet dat ze bestaan. Of aandeelhouders vinden het belangrijk dat resultaten (in termen van winst) worden behaald. Tot zover op zich niets aan de hand.

Maar wanneer resultaatgerichtheid tot doel of kernwaarde wordt verheven in organisaties en mensen, dan kom je al snel in een tunnelvisie terecht. Je ziet dan niet meer dat resultaatgerichtheid groei en echte successen in de weg kan staan.

Met de gewenste resultaten als einddoel kun je in de valkuil trappen dat resultaten het enige zijn dat telt. Als je als leidinggevende niet oppast, ga je voor de bijl. Je stuurt dan alleen nog maar op output en als dit niet in de pas loopt met de gewenste resultaten, dan verwordt het op zich positieve aanspreken tot afrekenen. Je mist belangrijke kansen en mogelijkheden om tot betere resultaten te komen.

Met andere woorden: resultaatgerichtheid zorgt voor verkramping bij de medewerkers en voedt een angstcultuur. Zo hebben we gezien waar “alles voor het resultaat” toe heeft geleid in de bankencrisis. Als er iets ondermijnend werkt voor succes en goede resultaten dan is het angst. Kortom, je komt in een neerwaartse spiraal terecht, een vicieuze cirkel of hoe je het ook maar wilt benoemen.

Hoe dan wel?

Vanuit het perspectief van dienend leiderschap zijn de resultaten het gevolg van jouw (persoonlijke) inzet voor de professionele groei en ontwikkeling van je medewerkers. Hoe beter zij zich ontwikkelen, hoe autonomer en vrijer ze zich gaan voelen en gedragen en hoe creatiever ze worden.  Zo weten zij makkelijker de (alternatieve) wegen naar het succes te vinden en leveren dat als bijdrage aan het gezamenlijke resultaat.

Als je als leider de moed hebt om controle en dwangmatigheid los te laten dan geef je de medewerkers de leiding terug over zichzelf en hun taken. Ze hebben tenslotte het leiderschap over hun baan geaccepteerd toen ze hun arbeidsovereenkomst tekenden. Mensen kunnen dan verder in hun kracht gaan staan en met jouw hulp, ondersteuning en aanmoediging hun unieke talenten ontwikkelen en inzetten voor de doelen van de organisatie.

Meer dan de som der delen

Als leidinggevende richt je je dan op de ontwikkeling van je medewerkers. Je gaat in gesprek over hun behoefte om zich verder te ontplooien en wat ze van jou en de organisatie nodig hebben.

Je begeleidt je team in de teamontwikkeling om tot jouw gewenste droomteam te komen. Daarin neem je mensen mee, geef je ze een stem en laat je iedereen een bijdrage leveren die ieder individueel teamlid zelf in concrete en meetbare punten heeft geformuleerd. Ze nemen de verantwoordelijkheid om dit waar te maken en met jou het gesprek aan te gaan als er onderweg dingen misgaan of als ze het niet redden. Ook dat is iemand of een team ontwikkelen. Jouw wezenlijke reactie is om dit gedrag belangrijk te maken en niet te veroordelen. En dat is soms best een uitdaging. Alles bij elkaar is het dan zelfs meer dan de eenvoudige optelsom.

Fixed mindset of groeimindset

Kijk eens hoe jij leiding geeft. Doe je dat vanuit het sturen op resultaat (fixed mindset) of vanuit de begeleiding op ontwikkeling om mensen tot optimale prestaties te laten komen (groeimindset). Dat laatste is het nieuwe normaal in leiderschap, oftewel dienend leiderschap.

Wil jij dat ook wel maar je weet niet zo goed hoe?  Bel ons en maak een afspraak, dan helpen we je met het ontwikkelen van jouw groeimindset.

Beluister de Podcast ‘Servant Leadership in 15 minuten’

Beluister de Podcast over dit onderwerp via Apple iTunes, Spotify of Google Podcast of direct hieronder. Vergeet je niet te abonneren want er komen snel meer afleveringen online met boeiende gesprekken en interessante gasten.

 

P.S. Download de gratis online groeigids “Ontdek de dienende leider in jezelf” en start vandaag zelf nog.

Podcast: Snoeien in je team doet groeien en bloeien

Waarom je als leidinggevende op tijd moet ingrijpen
auteur: Arlette Bout

Scroll naar beneden voor de Podcast

Het is de uitdaging van iedere hobby-tuinman/vrouw. Durven snoeien. De schaar of de zaag in een struik of boom zetten en kortwieken of terugsnoeien. Gras is relatief makkelijk te verzorgen en bij te houden dus dat wordt braaf volgens schema gemaaid, geharkt, bemest geverticuteerd etc. Vaak vinden we het eng omdat we bang zijn om de struik of de boom onherstelbaar te beschadigen. Bang dat hij dan als gevolg daarvan doodgaat. En we weten wel dat snoeien goed is voor een plant, want hij gaat van de schrik haarwortels aanmaken om te kunnen overleven.

Bang om te snoeien

We wikken en we wegen. Doen we het dit voorjaar of later in het najaar of de winter? Vaak stellen we het dan nog een keer of twee uit. En dan is de boom of de struik echt uit zijn verband, of heeft inmiddels zoveel ruimte ingenomen in de tuin dat hij andere planten overwoekert die daardoor niet verder kunnen groeien en bloeien.

En zo staan we nog langer te twijfelen en moed te verzamelen. En als we dan durven snoeien dan doen we eigenlijk net te weinig. Bijna niet zichtbaar dat er iets is gebeurd. Met als gevolg dat het seizoen later de plant of boom weer als een kogel verder groeit en nog steeds te veel ruimte inneemt. Bummer!

Als we het helemaal niet zien zitten omdat we bang zijn om te snoeien, dan roepen we de hulp van een professional in. De hovenier die de tuin bekijkt, het geheel overziet en vol vertrouwen de snoeischaar en de zaag hanteert. De ene na de andere tak valt of en soms verdwijnen er complete planten omdat ze eigenlijk aan het verpieteren waren en niet tot hun recht kwamen.

De harde kant van dienend leiderschap

Waarom dit verhaal? Als je leidinggevende bent dan ben je geen hobby-tuinman/vrouw. Leiding geven is namelijk geen hobby wat je er even bij doet, maar het is een vak!

Er zijn mensen die heilig geloven in dienend leiderschap, zeggen dat ze al lang een dienend leider zijn of ‘aan dienend leiderschap doen’, maar ondertussen vooral bezig met de zachte en dienende kant en weglopen van de harde kant, namelijk bijtijds ingrijpen.

In de metafoor die ik zojuist gebruikte staat de tuin voor het gehele team, de uitstraling is de cultuur en de planten, struiken en bomen zijn de teamleden.

Je bent als tuinman/tuinvrouw de eigenaar of beheerder van die tuin. En je bent verantwoordelijk voor de resultaten die je behaalt met je team, voor de cultuur die er heerst en het creëren van omstandigheden waarin de planten tot hun recht komen en de tuin als geheel goed groeit en bloeit.

Snoeien is een kans om te groeien

Het niet ingrijpen is niet een teken van dienend leiderschap, maar juist van zwak leiderschap. Of eigenlijk, het ontbreken van leiderschap.

Niet ingrijpen is geen gebaar van empathie naar degene om wie het gaat, het is respectloos naar die persoon en het gehele team. ‘Want?’ zul je misschien vragen? Ten eerste ontneem je de persoon om wie het gaat een kans om te ontwikkelen en een stap naar persoonlijk leiderschap en groei te zetten. En naar het team kweek je een cultuur van wantrouwen. Je ondermijnt het vertrouwen van het team in jezelf en er ontstaan kampen in het team.

In de podcast “Servant leadership in 15 minuten” hebben wij een aflevering met de titel “snoeien doet groeien en bloeien”. Daar gaan we nog wat dieper in op de harde kant van dienend leiderschap en geeft Eric Stecher je weer een drietal tips hoe je het beste om kunt gaan met mensen in je team die niet willen groeien.

Beluister de Podcast ‘Servant Leadership in 15 minuten’ 

Beluister de Podcast ‘Servant Leadership in 15 minuten’ over dit onderwerp via Apple iTunes, Spotify of Google Podcast of direct hieronder. Vergeet je niet te abonneren want er komen snel meer afleveringen online met boeiende gesprekken en interessante gasten.

Inschrijven nieuwsbrief