Psychologische veiligheid: jouw reactie als leider is bepalend

Psychologische veiligheid lijkt ineens overal te zijn. Opleiders ontwikkelen aparte programma’s, organisaties zetten het hoger op de agenda en critici zullen het misschien al snel zweverig of een nieuwe managementhype noemen. Toch is psychologische veiligheid zelf allesbehalve nieuw. Wat vooral verandert, is de hoeveelheid aandacht die het onderwerp krijgt.

Voor NIVSL is die aandacht niet nieuw. Sinds 2012 staat tijdens de SLP-opleidingsdagen al dezelfde leiderschapsvraag centraal: wat doet jouw reactie als leider met de ruimte die een ander ervaart om zich uit te spreken?

Want psychologische veiligheid wordt pas echt duidelijk wanneer iemand dat daadwerkelijk doet. Niet tijdens een rustige teamsessie waarin iedereen het belang van openheid onderschrijft, maar op het moment dat een medewerker iets zegt wat slecht uitkomt. Een leidinggevende kan honderd keer vertellen dat zijn deur altijd openstaat. Medewerkers gaan die openheid pas geloven wanneer zij ervaren wat er gebeurt nadat ze met slecht nieuws, kritiek of twijfel door die deur zijn gestapt.

Psychologische veiligheid wordt zichtbaar zodra het spannend wordt

Psychologische veiligheid wordt getest in de eerste reactie van de leider.

Een voorbeeld: Stel dat de deadline morgen is, de productie achterloopt en je eigen manager zojuist heeft gevraagd waarom de resultaten tegenvallen. En op zo’n moment zegt een van de medewerkers: “Volgens mij werkt jouw besluit niet. Ik had hier een tijdje geleden al een ander voorstel voor gedaan dat volgens mij beter zou werken.”

Wat gebeurt er vervolgens?

Misschien voel je irritatie bij jezelf. Je eerste gedachte is dat je dat voorstel destijds niet voor niets naast je neer hebt gelegd. Misschien wil je uitleggen waarom de medewerker het grotere geheel niet ziet. Maar je zucht kort en je hoort jezelf zeggen: “Ja, leuk, maar daar hebben we nu echt geen tijd meer voor.”

Dat zijn menselijke reacties. Maar voor het team zijn ze tegelijkertijd informatie. Collega’s kijken mee en leren razendsnel welke boodschappen werkelijk welkom zijn.

Je eerste impuls hoeft niet je reactie te zijn

Een leidinggevende hoeft het niet eens te zijn met de kritiek. Hij hoeft een deadline niet los te laten en hoeft ook niet ieder voorstel over te nemen. De vraag is of hij zijn eerste impuls lang genoeg kan herkennen om te onderzoeken wat de ander probeert duidelijk te maken.

Daar komt dienend leiderschap heel concreet in beeld. Niet omdat een dienend leider iedereen tevreden moet houden, maar omdat leiderschap allereerst begint bij het vermogen om jezelf te leiden voordat je een ander probeert te leiden.

Je eerste reactie wordt onderdeel van de teamcultuur

Een medewerker die een fout meldt, neemt een risico. Iemand die zegt dat een besluit niet werkt eveneens. Zeker wanneer degene tegenover hem invloed heeft op beoordelingen, kansen of positie. Reageert een leidinggevende nieuwsgierig of waarderend, dan wordt duidelijk dat lastige informatie onderzocht mag worden. Reageert hij defensief, kleinerend of geïrriteerd, dan ontstaat een andere les: voortaan eerst goed nadenken voordat je iets zegt.

Daarvoor is geen expliciete waarschuwing nodig. Een opgetrokken wenkbrauw, sarcastische opmerking of geïrriteerd “ja, maar” kan voldoende zijn. Eén reactie maakt nog geen cultuur, maar herhaalde reacties vormen wel degelijk patronen. Zo bepaalt gedrag mede of een psychologisch veilig team ontstaat waarin mensen informatie delen die nodig is om te leren en presteren.

De termen veranderen in de loop van de jaren, onderzoek ontwikkelt zich en bepaalde thema’s krijgen op verschillende momenten meer aandacht. Maar het onderliggende leiderschapsprincipe blijft hetzelfde. Je kunt zeggen dat mensen zich mogen uitspreken, maar uiteindelijk bepaalt jouw gedrag hoeveel ruimte zij werkelijk ervaren.

Wat gebeurt er met jou als leider zodra het spannend wordt?

Weten hoe je wilt reageren is iets anders dan het ook doen wanneer je onder druk staat. Binnen de SLP-opleidingen onderzoek je je eigen patronen, reacties en keuzes als leider en leer je deze bewust in te zetten in de praktijk.

Ontdek de Servant Leadership Practitioner-opleidingen van NIVSL 

Veiligheid betekent niet dat alles geaccepteerd moet worden

Op dit punt ontstaat regelmatig verwarring. Psychologische veiligheid betekent niet dat alles op iedere toon, ieder moment en zonder consequenties gezegd kan worden. Een medewerker mag een besluit stevig ter discussie stellen, maar dat betekent niet dat hij een collega mag vernederen. Een fout moet gemeld kunnen worden, maar dat ontslaat iemand niet van de verantwoordelijkheid ervan te leren.

Een leider kan dus luisteren en vervolgens toch besluiten de gekozen koers voort te zetten. Dit is een belangrijk onderdeel van dienend leiderschap: luisteren én begrenzen, ruimte geven én verantwoordelijkheid vragen, begrip tonen én aanspreken.

Veiligheid zonder verantwoordelijkheid wordt vrijblijvendheid. Verantwoordelijkheid zonder veiligheid leidt gemakkelijk tot stil gedrag, indekken en informatie achterhouden. Goed leiderschap vraagt om beide.

Psychologische en sociale veiligheid zijn niet hetzelfde

Sociale veiligheid en psychologische veiligheid worden regelmatig door elkaar gebruikt. Toch is het onderscheid belangrijk. Bij sociale veiligheid gaat het onder meer om bescherming tegen pesten, discriminatie, intimidatie, agressie en ander ongewenst gedrag. Daar horen duidelijke normen en grenzen bij en ingrijpen wanneer gedrag niet aanvaardbaar is.

Psychologische veiligheid gaat over de ruimte die iemand ervaart om een interpersoonlijk risico te nemen: twijfel uitspreken, een fout melden, hulp vragen, kritiek geven of een afwijkende mening naar voren brengen.

Leiderschap verbindt beide. Een leider moet vrijmoedigheid mogelijk maken én optreden wanneer grenzen worden overschreden. Een psychologisch veilig team is daarom niet een team zonder spanning of conflicten. Het is een team waarin relevante spanning besproken kan worden zonder dat mensen daarvoor persoonlijk worden afgestraft.

Het gedrag van de leider is te ontwikkelen

Recent onderzoek naar leiderschap en psychologische veiligheid onderscheidt vijf groepen leiderschapsgedrag: zelfbewustzijn en persoonlijke groei, begeleiden en ontwikkelen, anderen versterken, open communicatie en transparantie, en verantwoordelijkheid en integriteit. Dat maakt het onderwerp concreet. Veiligheid is niet alleen iets wat medewerkers wel of niet ervaren; leiders kunnen onderzoeken welk gedrag zij zelf laten zien.

Vraag je actief om tegengeluid? Kun je erkennen dat je iets verkeerd hebt ingeschat? Onderzoek je kritiek voordat je haar weerlegt? Spreek je schadelijk gedrag duidelijk aan? En kun je een moeilijk besluit uitleggen zonder te doen alsof een andere opvatting daarom geen waarde heeft?

Juist daar ligt de verbinding met wat binnen SLP al jarenlang wordt geoefend. Niet alleen weten welk leiderschapsgedrag wenselijk is, maar herkennen wat er in jezelf gebeurt wanneer de druk oploopt. Je eerste impuls waarnemen, niet automatisch reageren en vervolgens bewust kiezen welk gedrag de situatie werkelijk verder helpt.

Van weten wat goed leiderschap is naar het daadwerkelijk laten zien

Persoonlijk dienend leiderschap begint bij jezelf. Ontdek hoe jouw overtuigingen, automatische reacties en gedrag invloed hebben op de mensen aan wie jij leidinggeeft.

Bekijk de mogelijkheden van de Servant Leadership Practitioner

Psychologische veiligheid begint daarom bij persoonlijk leiderschap

Psychologische veiligheid vraagt niet als eerste om een nieuwe werkvorm, poster aan de muur of uitnodiging om vaker feedback te geven. De eerste vraag voor een leider is persoonlijker: wat gebeurt er met míj zodra iemand werkelijk iets zegt wat ik moeilijk vind om te horen? Dat is het punt waar (persoonlijk) dienend leiderschap begint: bij het herkennen van je eigen reflexen en bewust kiezen welk gedrag de ander, het team en de opdracht verder helpt.

Dat uitgangspunt staat binnen NIVSL en de SLP-opleidingen al sinds 2007 centraal. Niet onder iedere nieuwe managementterm die in de loop der jaren verschijnt, maar vanuit een blijvende overtuiging: jouw reactie als leider doet ertoe. Zeker wanneer iemand iets zegt wat schuurt, vertraagt of jou persoonlijk raakt.

Een organisatie kan vertellen hoeveel waarde zij hecht aan psychologische veiligheid. Maar medewerkers trekken hun conclusie uit gedrag. Uiteindelijk ontstaat psychologische veiligheid niet doordat jij mensen uitnodigt hun mond open te doen, maar doordat zij ervaren wat jij doet zodra ze dat werkelijk doen.

Psychologische veiligheid op teamniveau verder onderzoeken?

In deze blog hebben we gekeken naar jouw reactie als leider. Maar wat gebeurt er in een team wanneer mensen zich juist níét uitspreken? Op Gewoon Beter Werken lees je in het artikel ‘Samenwerking in een team verbeteren begint bij psychologische veiligheid’ meer over psychologische veiligheid vanuit het perspectief van samenwerking en teamdynamiek. 

Breng het bij je volgende gesprek in praktijk

Let de komende week eens bewust op het moment waarop een medewerker iets zegt wat je irriteert, verrast of raakt. Reageer niet direct, maar stel eerst één vraag om te begrijpen wat de ander je probeert duidelijk te maken.

En stel jezelf daarna de vraag: gaf mijn reactie deze medewerker meer of minder ruimte om zich de volgende keer opnieuw uit te spreken?